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消費者日趨多元化，企業要抓住消費者的心，本身員工組成也得朝向多元化，廣納不同特質的秀異人才，才能激盪出新的火花。
提到化妝品，直覺就讓人想到「美」字。但是每個人需求各有不同，如何滿足所有消費者，是化妝品業者的一大挑戰。想聽到形形色色消費者的心聲，「就要放開心胸接受差異性，」L’OREAL人力資源部總經理郭秀君強調，要讓公司多元化思考，最重要是「right mixed different talents」（正確地揉合異質人才）。
．多元化招募行銷人才
L’OREAL是全球第一大彩妝保養美髮集團，進入台灣市場12年，通路上擁有500多種品牌，舉凡碧兒泉、賀蓮娜、植村秀，或是開架市場上的MAYBELLINE皆是熱賣的化妝品。
旗下行銷人才夙有盛名的L’OREAL，每年都在大學校園舉辦著重行銷創意的L’OREAL行銷獎，以及商業策略網路競賽（L’OREAL e-Strait），從中挑選優秀新血加入，以往都是在台大、政大舉行，今年更開拔到輔大、淡江，甚至藝術學院。
過去L’OREAL行銷人才，多半來自台大、政大的商學科系，今年擴大徵才觸角，首次將輔仁大學納入校園徵才計畫，郭秀君表示，這是因為「輔大有些有趣的科系，如織品紡織、應用美術、大眾傳播等，」L’OREAL以彩妝保養品為主，是介於藝術與流行之間的特殊產業，「我們希望能找到對美具有敏感度、有美學sense的人。」
．要有詩人，也要有農夫
郭秀君解釋，化妝品業重視美感，行銷強調活潑、創意、自由思考，不希望思維總是「踢正步」。L’OREAL想要物色的對象，不僅是藝術家風格的人，應該是兩種人：一是像詩人般，能海闊天空自由想像的人；另一是要有農夫的組織與邏輯感。
郭秀君統計公司25位重要幹部的學歷，發現留在公司且表現優異者，私立大學占了6成，輔大更是高居榜首。她分析統計結果看出：台大與政大的學生，雖然組織能力、數字概念佳，可惜創意不足；不過在領導能力上，具備邏輯感的台大學生表現較為突出，政大學生則在團隊合作上，令人稱讚。反觀輔大學生的發展方向較開闊，在創意與美感的表現，令人耳目一新，有時還能激盪出瘋狂的點子。
傳統的商學科系及MBA，在L’OREAL行銷部門占很大的比例，不管是國內外培養的MBA，表現同樣優異。擁有國外MBA學位者的優勢在於語言，因為L’OREAL是國際化的公司，溝通上英語是必備要件，加上國外的MBA強調課堂討論，上課方式活潑，容易激發出新火花；但如果敏感度不夠，即使身處國外的，也不見得能與流行文化接軌。因此，郭秀君面試國外回來的MBA都會問，「你感受到什麼？」
．添加男性的陽剛氣息
郭秀君用LANCOME的例子說明，將不同背景的人才納進團隊運作，並鼓勵多元化思考，如何重新塑造了這個化妝品牌。LANCOME的品牌經理是國外MBA背景，下面設有公關副理和負責業務的經理，前者是戲劇系出身，後者是念大傳的；還有一位教育經理，負責訓練BA（美容顧問），念的是機械工程。
她表示，為了提高人才的多元性，L’OREAL希望增添一點陽剛氣息，「從男性來看女性的彩妝保養市場，會有不一樣的觀點。」因此今年L’OREAL錄用多名男性加入彩妝界，戲劇系出身的公關副理Vincent就是其中一例。
本身有劇場經驗的Vincent，畢業自藝術學院戲劇系，加入L’OREAL前，從學生時代就是果陀劇場的成員，爾後有過服裝業採購和廣告業的經驗，今年選擇加入L’OREAL。提起當初來應徵的心情，Vincent說他其實很沒信心，因為自己的學歷背景不夠出色，相關性也不高，但是L’OREAL選擇錄用他，讓他很驚喜。
．多元背景激盪出新火花
Vincent把戲劇的概念，帶入LANCOME的品牌行銷，例如用劇場的方式來辦一場記者會，Vincent會先寫劇本、設計情境，把記者會場布置成劇場。這對LANCOME而言，是很新的嘗試，過去從來沒有嘗試過的。
「因為Vincent不同的背景，提出不同的想法，行銷團隊也覺得是個不錯的點子，」經過大家討論，就放手讓他去發揮，郭秀君強調，L’OREAL非常鼓勵員工有不一樣的思維。
在LANCOME團隊中，機械工程背景的教育經理Runny，個性比較一板一眼，他把理工科要求精確的特質帶進來，嚴格要求BA，為LANCOME培養出高素質的BA。而Nikita本身學的是學電影，她的表現方式又不一樣，像最近要做秋冬彩裝的簡報，她就把會場創造出秋冬彩裝的氛圍，用秋冬顏色的布料來布置，以event事件的方式來呈現。
所以如果只是錄用MBA背景者，用的語言都是businesslike，就不一定能吸引到各種消費者族群。而且，一個團隊的leader很重要，要能包容大家開放式的討論，不能因為有違LANCOME過去舊有的思維，而拒絕創新。尤其LANCOME的歷史悠久，為了注入新的面貌，就必須接受差異性，勇於冒險，廣納不同的想法，嘗試新做法。
．接受異質文化洗禮
L’OREAL也會透過工作輪調，讓員工開拓不同視野。郭秀君以新進人員為例，「我們會安排到不同部門學習，瞭解不同部門在做什麼，」像是派LANCOME的新人跟植村秀、賀蓮娜等不同牌子的品牌經理聊聊，學習別人的做法，給他們不同的方向去思考，拓展工作視野跟經歷。
「L’OREAL不只鼓勵跨部門的輪調，更鼓勵員工外派到別的國家去，」郭秀君說明，像消費用品事業部行銷經理，就被外派到馬來西亞擔任消費用品事業部總經理；還有LANCOME原先的教育經理，轉到法國總公司做國際的BA訓練；開架用品事業部的行銷經理，則到新加坡擔任教育訓練中心專案經理，負責行銷方面的課程。「我們希望台灣是人才培訓中心，因為台灣可以招到很好的人才，而外派的台灣員工接受國外文化的刺激與洗禮，又可帶回不一樣的對話思考。」
．特殊秀異分子出頭天
其實，不只化妝品業體會到，員工背景多元化，對於活化公司組織的重要性，高科技公司如明基電通董事長李焜耀也提過，希望往後多招攬文法商背景的異質人才，讓向來以台清交的理工人為主的明基，也能秀出不同的新風貌。李焜耀甚至要求人資部門在招募時，要注重人格特質的多樣性，如果是擁有很特殊的人格特質，面試過關的機會反而提高。明基在每100位新人中任用20個左右的「特殊秀異分子」，由管理層級畫定可容錯的範圍，讓不同特質的員工去激盪、創新，創造的結果往往出乎意料的好。
而福特六和人資處更是在招募時，就已經力行多元化的理念，福特六和人資處副總經理葉慶煌在甄選人資處的新人時，就希望找到來自不同學校的優秀人才，因此你在福特六和人資處，是找不到同校學長姐的！
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