談減薪必須要從薪水的定義來看。雇主與員工兩造，其實就是買賣的雙方。從某個角度來看，員工就是賣方，公司是以一組價值，購買員工的技能。這組價值包括無形與有形兩部份，無形方面包括了公司聲望、生涯規劃與可以施展的環境等，而有形的部份則是薪水及紅利。但從另一個角度來看，員工也可以是買方，買的即是上述的價值，賣的亦是自己的能力。
然而，不論是從何種角度，薪水就代表著這份工作或這個能力在市場上的價值。以市場供需的觀念，這就是一種交易。但是這種交易，價格並不是固定的，會隨著大環境如需求、景氣等而有所變動。美國更有種「標才」網站，每個人會把自已的專長、學經歷等背景資料放在網站上，提供有人力需求的雇主競標，最後再以雇主所提供的條件，決定自己的選擇。
進一步來說，公司在雇用員工時，除了買進員工現有的能力之外，還必須承擔附帶的機會成本。這些機會成本包括了員工任職的穩定性、年資（支付退休金）等。

年資愈久，價值未必愈高

以年資來看，一般人多會預設薪水應該隨著年資而有所增長。然而對公司而言，如果員工的專業能力無法繼續增長時，年資並不具有任何意義。一個員工在公司的貢獻基本上可分為二個象限，分別是專業價值及結構性價值。結構性價值是指員工對公司的環境與運作常規是否熟悉，是否建立了自己的人脈。而所謂專業價值，即是個人的專業程度。一般來說，結構性價值不需要太長的時間即可建立，而且有一定的極限。然而，專業價值卻可以不斷累積。如果專業價值無法提昇的話，年資能貢獻的就只有結構性價值了，所以年資其實對個人市場價值上幫助並不大。此外，知識是有生命周期的，所以如果工作人沒有繼續學習，繼續提升自己的專業價值，當原本擁有的知識生命曲線向下走的時候，個人市場價值也就跟著下滑。
延續上述的概念，企業提供的是包括薪資的一組價值，但必須注意的是這組價值是立基於雇主與員工兩造間的信任。員工付出忠誠，是因為他相信公司不會背叛他。當信任被破壞時，價值中無形的部份也將遭受嚴重影響，剩下的就只有有形的金錢了。

員工跟老闆在同一條船上

許多老闆都在思考產生信任的條件是什麼，其實道理很簡單，就是讓所有員工感覺自己與老闆是坐在同一條船上的。無論遇上什麼危難，老闆都不會放棄我，同時會為我著想。相反地，如果當員工感覺到，他有可能被犧牲時，信任就被破壞了，只要他有能力，一定會選擇跳去其他安全的地方。
HP在1980年代初期曾遭遇營運危機，當時HP放棄了裁員而選擇以減薪方式共渡難關，同時愈高階的主管減薪幅度愈大。HP的領導人對高階主管採用較大減薪幅度的原因是，他認為每個人都有固定的開銷，而基層員工原本薪水就不多，如果減薪過大，可能他的生計馬上就會面臨問題，而高階主管的薪水通常超越生活所需許多，所以較大的減薪幅度並不會危害到基本生存。
從聯電的例子來看，在產能過剩的情況下，聯電基於整體營運考量，確實曾停了幾條生產線，而這些員工是以留職、薪水折扣的方式，讓他們回去休息，並不是減薪，更不是裁員。今年，由於外在大環境的低迷，高階主管確有減薪，但基層員工卻照常加薪。我們的目的就是希望讓員工了解，雖然面臨不景氣，公司還是不會放棄他，留在聯電就有安全感。
另一方面，因應不景氣的減薪或裁員是不能與基於員工績效表現所做的減薪、裁員混為一談的。員工的市場價值並不能只是取決於他是否具有能力，因為還必須考量到執行意願等其他因素。對公司而言，員工的市場價值是由個人實際對公司的貢獻度來決定。公司內部的員工或許都很優秀，但在表現上總會有高下。績效好的員工，就該給他更多的鼓勵，而表現較差的員工，也必須給予警惕。如果表現較差的員工仍然很努力，只是改善的比較慢，我們還是願意接納他。但是如果表現不好，卻又自暴自棄，對公司不但沒有幫助，甚至有損害，我們就認為他們可能不適合這個環境，換個環境或許對彼此都好。
在溝通上，最重要的就是坦誠告知。目前的工作人大都是知識工作者，而知識工作者的特質就是希望知道的更多，清楚明瞭一切的狀況，產生自己是船中一份子的感覺。如果只是一紙減薪命令，員工無法瞭解公司的處境，他就很可能陷入在一種情緒性的反應之中。最好的溝通應該是把員工當做是自己的夥伴，客觀地分析外在環境及公司內部未來的計劃。當員工獲得尊重，得到這些訊息後，自然配合度就會很高。

不被拋棄的一份子

企業因應產業不景氣時，為降低人事成本，採取的步驟依序大致可為減薪、優退、裁員。執行優退時，要確定對公司長期而言，是否為持續性的人力過剩，同時，為避免流失優秀及必要的員工，一定要有配套的留才方案。
從員工的角度來看，由於大環境景氣惡化，每個人在市場上可以「賣」的地方也相對減少。一旦公司面臨危機時，大多數人會產生恐慌心理，員工會希望知道老闆是把自己當做是公司的一份子，還是只是工具。員工不會過於關心減薪幅度，而是害怕被裁員。裁員就彷彿是危急時，駕馬車的人把乘客踢下車去以減輕重量，對所有的員工都會有生存上的恐慌與不確定感，而這種感覺對員工而言是最可怕的，對於團隊士氣的殺傷力也是最大的。未來景氣恢復時，很可能也沒有人願意回去那家公司，因為大家都不知道何時景氣又會不好。就如同乘坐上述馬車的人，將來寧可找一輛，雖較不舒服，但不會踢他下車的車主。
在這個變動的環境，每位工作人經營自己必須像是經營一家公司，不能一成不變地只賣一項產品，而是應該跟隨市場的需求，改善並改變自己的產品。不論景氣如何，讓自己都能是公司最不想也最不能拋棄的一份子。